Por Javier García Gaitán

Podemos observar en la naturaleza como el nacimiento de la vida, de lo nuevo, la innovación, es fruto del encuentro de la diferencia en base al principio de retroalimentación (comunicación-relación). En base a este principio nacen nuestros hijas/os, los animales, surgen nuevas especies, e incluso se articulan los cambios en nuestra identidad personal así como en la cultura de grupos y organizaciones.

No siempre la diversidad es garantía de mejores resultados ni de inclusión, depende de lo afinado con que el grupo esté en relación a su propósito, del tipo de tarea, necesitaremos más o menos diversidad para obtener buenos resultados. Por otro lado, la mejor forma de facilitar la inclusión es reconocer y apreciar la diferencia.

La diferencia está tan presente en nuestras sociedades que difícilmente podemos escapar a ella. Las estrategias de homogeneización cultural en nuestras sociedades y organizaciones se enfrentan al espíritu de nuestro tiempo propio de sociedades diversas y complejas. Es por ello que, y siguiendo el principio de retroalimentación, es conveniente que el liderazgo y la estructura de las organizaciones no sólo apoyen y faciliten estructuras claras que ayuden a situarse a las personas, si no también faciliten espacios dónde reforzar la visión colectiva a través de comunicación y discusiones significativas. El mundo de hoy nos llama y nos reta a aprender a colaborar ampliando los límites de nuestra identidad colectiva.

Sin apreciar la diferencia comenzamos a usar los privilegios que otorgan éstas de manera inconsciente y nos hacemos daño. Hacernos cierto daño es normal cuando nos relacionamos, nos impactamos. Suele pasar que las personas que en según que momentos habitamos cualidades a las que se les otorga mayor rango socio-político y cultural nos olvidamos de los privilegios que esto supone y los asumimos como normales imponiendo fácilmente nuestro criterio. El criterio de la mayoría, o de las partes más poderosas de las organizaciones y sociedades, ha de tener un buen lugar en las mismas. Sin embargo, la evolución pasa por el proceso de integración y asimilación de lo que se encuentra en la periferia, en los bordes de la cultura mayoritaria. Supone la regulación y evolución del sistema. Si esto no lo tenemos en cuenta la cohesión y la creatividad se verán afectadas. Por eso, cuando tenemos el privilegio de pertenecer a la cultura mayoritaria por alguna cualidad propia de nuestra psicología, adquirida, de nacimiento o contextual, debemos aprender a escuchar mejor. Tenemos la responsabilidad de ser curiosos para favorecer la inclusión.

Por lo tanto, aprender a colaborar, pertenecer, sentirnos incluidos requiere que reconozcamos la diferencia. También requiere que reconozcamos nuestra diferencia, la que nos “favorece” más y la que nos “perjudica” para que, en el primer caso la celebremos y le demos un uso que nos haga bien a nosotros/as y a las demás, y en el segundo caso tomemos el poder de estar conectados con la dignidad de nuestra posición minoritaria. Estar conectados con nuestra verdad es una gran fuente de poder personal. Sé que esto no es fácil, pero sentirnos culpables por tener privilegios o no tenerlos no nos ayudará.

Algunas diferencias:

Como decía, existen diferencias socio-políticas y culturales, como la edad, el género, lugar de nacimiento urbano o rural, procedencia geográfica, nacionalidad, lengua materna, orientación sexual, formación, estado civil, ser padres o no serlo, el color de la piel, la funcionalidad, la situación financiera, la clase social, la salud… Todo ello nos coloca en una mayor o menor rango social y favorece una experiencia psicológica en la persona.

De la misma manera existen diferencias estructurales en relación a la pertenencia, la antigüedad, las competencias personales y de roles/funciones, los propósitos de la organización y las personas, y las relativas a la sensación de equilibrio que tienen los miembros de una organización o un grupo humano relacionados con el diseño estructural del grupo u organización. Buena parte de los conflictos vienen dados por el diseño y reconocimiento de la estructura o la falta de ésta. También éstas favorecen diversas experiencias psicológicas.

Existen diferencias de personalidad entre los seres humanos. Algunos estamos más o menos orientados al trabajo, tenemos distintos estilos de comunicación (cognitivo, emocional, intuitivo), nos gusta más o menos la estructura, el orden, la limpieza, el compromiso, tenemos distintos ritmos y gestionamos el tiempo de distinta manera… Y entre todas unas tienen la suerte de ser más mayoritarias o minoritarias dependiendo de la cultura grupal, definiendo parte de la experiencia en el colectivo de quien las encarna.

Por último nombraría otro tipo de diferencias que tienen que ver con el poder psicológico e incluso espiritual de las personas. Tener una buena autoestima o no tenerla tanto, saber hablar de la vulnerabilidad o tener más dificultades, traer tu verdad con tranquilidad o exaltarte al hacerlo habla de tu poder psicológico. Tener una sensación interna de que la vida te apoya o no tenerla, estar conectado con tu sensación de libertad y sentido o no estarlo tanto, habla de tu poder espiritual. Es una cualidad fundamental para facilitar la colaboración pues permite moverse entre roles de mayor y menor rango con mayor fluidez y congruencia permaneciendo en la relación de manera constructiva.

Con conciencia de todas estas diferencias y cómo fluye la capacidad de influencia podemos hacer un buen uso en favor del empoderamiento y bienestar de las as personas y cumplimiento objetivos colectivos. La Facilitación de Grupos desde la perspectiva del Instituto de Facilitación y Cambio hacia el Elderazgo (IIFACE) , está al servicio de todo ello, siendo fuente de cohesión, creatividad y sabiduría colectiva.